“企业行使自主用工权”也当遵守法律底线

案件简介

 

刘某于2017年8月25日入职某公司，该公司于2021年3月16日以邮件方式通知刘某解除劳动合同，理由为刘某不服从公司安排。刘某遂委托本所林春成律师于公司住所地，北京市密云区劳动人事仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付其从2018年1月至2021年3月的绩效奖金828750元，2021年2月至3月的工资86058元，以及违法解除劳动合同的经济赔偿金396666元。

 

律师策略

 

刘某称其不服公司安排一事是因为不接受公司的降薪调岗，经过与律师的沟通后，林律师初步判断劳动者与用人单位就降薪调岗一事未达成合意，并不在《劳动合同法》第三十九条中规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的六种情形之内，用人单位属于违法解除劳动合同。遂就提起仲裁着手准备、整理证据材料。

一、关于确认劳动关系的各项证据，包括刘某的入职邮件截图，录取确认书，与某公司之间订立的劳动合同，公司出具的收入证明，以及工资银行卡的流水明细和上下班打卡记录。

二、用于证明某公司属于违法解除的证据——刘某与某公司人事经理的谈话录音。

 

争议焦点

 

   某公司单方面解除劳动合同是否属于违法解除。

某公司辩称其单方面解除与刘某的劳动合同是因为刘某多次迟到、早退、旷工，属于《劳动合同法》第三十九条第二款中“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形，并出具了自2021年2月至2021年3月的打卡记录，证明刘某在这段时间确实存在迟到、早退、旷工行为。同时出具了公司的《考勤管理办法》以及员工手册佐证。

林律师协助刘某提供其与公司人事经理的谈话录音，用以证实该公司解除与刘某的劳动合同系刘某不接受公司的降薪调岗决策。且公司的《考勤管理办法》与员工手册中关于员工迟到、早退、旷工的惩罚规定存在违法之处，未经过公司的民主程序制定。

 

审判结果

 

仲裁庭经查明后认为：刘某提供的入职邮件、录取确认书、收入证明、银行卡流水以及自身陈述形成较完整的证据链，予以采信。某公司未出具证明其《考勤管理办法》以及员工手册系经过民主程序制定的证据，不予采信。某公司辩称解除与刘某的劳动合同系刘某不服从公司的《考勤管理办法》，与刘某提供的录音证据不符，遂对某公司辩称不予采信。

 

   裁决如下：
一、某公司自本裁决生效之日起七日内，支付刘某2021年2月至2021年3月工资五万九仟二佰七十二元零二分；2018年1月至2021年3月绩效奖金八十一万八千一百二十五元。

二、某公司自本裁决生效之日起七日内，支付违法解除劳动合同赔偿金十六万三千六百七十四元。

三、驳回刘某的其他仲裁请求。

 

案件感悟

 

   虽然企业有用工自主权，法律也不宜过多干涉，但这并不意味着企业在制定规章制度的时候可以不按照法定程序流程，擅自决定企业的规章制度。

   企业的规章制度制定流程，应当符合《劳动合同法》第四条的规定：

   用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

   在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

 

   此外，在劳动关系中，劳动者相对用人单位处于弱势地位，所以劳动者应当在求职，工作，离职的过程之中，谨慎留心保存相关证据，包括劳动合同，工资卡流水明细，相关聊天内容的截图，电话录音等。